Waarom iedereen iemand aanneemt, maar niemand wordt aangenomen
Amerika's kapotte aanwervingssysteem, uitgelegd.
Dit verhaal maakt deel uit van een groep verhalen genaamd 
Ontdekken en uitleggen hoe onze digitale wereld verandert - en ons verandert.
Patrick Healy zegt dat hij alles goed deed bij het zoeken naar werk. Nadat hij in het begin van de pandemie als ontwerper was ontslagen, probeerde Healy, 36, een paar ondernemende ondernemingen uit voordat hij begin 2021 op zoek ging naar een nieuwe fulltime functie. Hij schat dat hij op honderden functies heeft gesolliciteerd, vertrouwen op bijna een dozijn vacaturesites, onderzoek doen naar potentiële werkgevers en gepersonaliseerde sollicitatiebrieven schrijven bij zijn cv.
Voor het grootste deel hoorde hij niets terug, ongeacht hoe gekwalificeerd hij was.
Je krijgt geen feedback. Ik probeerde nog steeds te experimenteren met wat ik aan het doen was, maar ik had gewoon geen idee wat er gebeurde, waarom ik niet vooruit ging, zei Healy. Dat was zowel financieel zwaar als psychologisch hartverscheurend.
Het kostte Healy, die tien jaar ervaring heeft in industrieel ontwerpen, bijna zes maanden om een nieuwe baan te vinden. Ondertussen verkondigden de krantenkoppen een record aantal vacatures , en veel werkgevers zeiden dat ze bezig waren alles in hun macht potentiële werknemers te verleiden.
Verwant
Hoe u uw zoektocht naar een baan een beetje minder kunt laten zuigen
Voor Healy en vele anderen is de situatie gewoon niet logisch - er is een incongruentie tussen wat ze horen over banen en wat er feitelijk gebeurt.
Voor sommige van de beschikbare banen hebben mensen niet de juiste vaardigheden, of in ieder geval de vaardigheden die werkgevers zeggen te zoeken. Andere banen zijn ongewenst - ze bieden slecht loon of een onvoorspelbaar schema, of voelen zich het gewoon niet waard voor werkloze werknemers, velen van hen heroverwegen hun prioriteiten . In sommige gevallen zijn er tal van perfect aanvaardbare kandidaten en banen, maar om een groot aantal redenen worden ze gewoon niet gematcht.
Er zijn ook werknemers die aarzelen om terug te gaan - ze zijn nerveus over Covid-19 of ze hebben zorgverantwoordelijkheden of iets anders houdt hen tegen.
Het resultaat is een niet-verbonden omgeving die niet klopt, hoewel het voelt zoals het zou moeten. Het Bureau of Labor Statistics zegt er zijn 8,4 miljoen potentiële werknemers die werkloos zijn, maar er staat ook een record 10,9 miljoen vacatures open . De snelheid waarmee werklozen een baan krijgen, is lager dan vóór de pandemie, en het duurt langer om mensen aan te nemen. Ondertussen zeggen werkzoekenden: werkgevers reageren niet .
Er is hier geen enkele partij om de schuld te geven. Zakelijke wervingspraktijken kunnen ingewikkeld zijn en te afhankelijk van machines, en veel sollicitanten zijn niet realistisch of strategisch genoeg in hun zoektocht naar werk. Voor werkgevers, werkzoekenden en de Amerikaanse economie in het algemeen is het de moeite waard om uit te zoeken wat er aan de hand is en dit aan te pakken. Want hoewel deze trends door de pandemie zijn verergerd, dateren velen van hen van vóór de pandemie en gaan ze niet weg.
De moeilijke, ongewenste arbeidsmarkt
In wezen overal waar je nu in de Verenigde Staten gaat, zul je hulp-gewilde tekens tegenkomen. Maar alleen omdat een bar, restaurant of benzinestation een werknemer wil, wil nog niet zeggen dat een werknemer voor hen wil werken. De miljoenen banen die beschikbaar zijn, zijn niet noodzakelijkerwijs miljoenen banen die mensen willen.
Veel van wat mensen zien zijn laagbetaalde banen met onvoorspelbare of niet-werknemervriendelijke planningspraktijken, die geen voordelen hebben, geen stabiliteit op de lange termijn bieden, Shelly Steward, directeur van de Future of Work Initiatief bij het Aspen Institute, vertelde Recode. En dat zijn niet het soort banen dat een werknemer graag wil aannemen.
NAAR enquête onder arbeiders actief op zoek naar een baan op FlexJobs, een banenwebsite die zich richt op werken op afstand en flexibel werken, ontdekte dat ongeveer de helft van de werkzoekenden zei niet de juiste banen te vinden om op te solliciteren. Ongeveer 46 procent van de respondenten zei dat ze alleen maar laagbetaalde banen vonden, terwijl 41 procent zei dat er niet genoeg vacatures waren in hun favoriete beroep.
Hoe u uw zoektocht naar een baan een beetje minder kunt laten zuigen
- Zorg ervoor dat je cv, sollicitatiebrief en sollicitatie overeenkomen met de functiebeschrijving. Tot op zekere hoogte betekent dat het gebruik van dezelfde frasering, ook al kan dat een beetje goedkoop aanvoelen. Zoals Harvard-managementprofessor Joseph Fuller het uitdrukte: Robot zijn is goed als je met een robot praat.
- Scan LinkedIn om te zien welke vaardigheden en certificeringen mensen hebben in de baan die je zoekt. Zorg ervoor dat u ze vermeldt als u ze heeft, of verwerf ze als u ze niet heeft. Verspil uw tijd niet door te solliciteren naar een baan die u waarschijnlijk niet zult krijgen.
- Laat geen onverklaarbare hiaten achter. Als je een jaar vrij hebt genomen om de Great American Novel te schrijven, zeg dat dan. Anders lijkt het alsof u helemaal niets deed en wordt u mogelijk uitgesloten.
Bekijk voor meer informatie onze volledige lijst met tips over solliciteren in deze tijden.
Arlethia Washington, die 40 jaar als juridisch secretaresse in New York werkte, nam vroeg in de pandemie een ontslagpakket van haar baan en, gezien haar ervaring, ging ze ervan uit dat ze gemakkelijk een nieuwe functie zou kunnen vinden nadat de zaken waren heropend. In plaats daarvan bevond ze zich in een doolhof: het was moeilijk te zeggen of recruiters die contact zochten over banen serieus waren. Voor veel functies hoorde ze gewoon niet terug, of ergens in het proces zou ze worden gescreend.
Washington, 68, schrijft het toe aan een combinatie van leeftijdsdiscriminatie en het niet hebben van een universitair diploma, wat voor veel functies nodig was, zelfs als het niet nodig leek. Als ze antwoord kreeg, bood haar baan haar veel minder dan wat ze eerder had gekregen, soms zelfs minder dan waarvoor ze werd geadverteerd. Of ze zouden aanbieden haar gevraagde uurtarief te betalen - maar alleen voor deeltijdwerk. Het was een geweldige kans om de secretariële kansen en inkomens terug te dringen, zei ze.
Tim Brackney, president en COO van managementadviesbureau RGP, noemt de huidige situatie de grote mismatch. Die mismatch verwijst naar een aantal dingen, waaronder verlangens, ervaring en vaardigheden. En een deel van de reden is dat de vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde baan sneller dan ooit veranderen, omdat bedrijven vaker nieuwe software gebruiken.
Als ik twintig jaar geleden 10 jaar ervaring had als magazijnmanager, was de kans groot dat mijn vaardigheden behoorlijk relevant zouden zijn en het niet zo lang zou duren om op snelheid te komen, Joseph Fuller, een managementprofessor aan Harvard Business School en co-auteur van a recente krant over de kloof tussen werkgevers en werknemers, zei. De houdbaarheid van de vaardigheden van mensen voor veel fatsoenlijk betaalde banen is korter geworden.
Dat is vooral het geval als iemand wordt ontslagen of anderszins voor een bepaalde periode niet aan het werk is, bijvoorbeeld tijdens een pandemie. Het prijsinstrument of de software voor het invoeren van bestellingen die logistiek personeel nodig heeft om hun werk uit te voeren, zal bijvoorbeeld van jaar tot jaar anders zijn.
De pandemie heeft het spookbeeld van persoonlijk werk ook minder aantrekkelijk gemaakt – zo niet gevaarlijk – waar zoveel mensen nu naar op zoek zijn banen waar ze thuis kunnen werken . De overgrote meerderheid van de werknemers, ongeacht de bedrijfstak, zeggen dat ze vanuit huis willen werken althans een deel van de tijd. Hoewel het aantal externe banen zeker is gestegen, vertegenwoordigen ze nog steeds slechts 16 procent van de vacatures op LinkedIn, hoewel ze twee en een half keer zoveel sollicitaties ontvangen als niet-extern werk.
Het probleem ligt echter misschien niet alleen aan de kant van de werving. De pandemie heeft ervoor gezorgd dat mensen hun leven en hun werk heroverwegen , en sommige individuele werkzoekenden kunnen solliciteren naar banen die ze willen, maar waarvoor ze niet geschikt zijn. Ongeveer de helft van de FlexJobs-respondenten zocht naar banen buiten hun huidige vakgebied.
Veel redenen waarom het zoeken naar een baan mislukt, is dat mensen van werkloosheid naar de volgende baan willen gaan die ze zouden hebben gehad als ze hun oude baan hadden behouden, zei Fuller. Weet je, 'Ik krijg niet alleen een nieuwe functie, maar ik ga ook gepromoveerd worden.'
Inhuren mist een menselijk tintje - soms letterlijk
Hoezeer werkgevers ook zeggen dat ze hard op zoek zijn naar werknemers, ze zoeken vaak niet op de juiste plaatsen of op de juiste manier. HR-afdelingen leunen te zwaar op technologie om kandidaten eruit te halen, of ze zijn gewoon niet creatief genoeg in termen van hoe ze sollicitaties beschouwen en wat voor soort mensen de juiste match zouden kunnen zijn.
Het inhuren van software en de verspreiding van platforms zoals Indeed, LinkedIn en ZipRecruiter hebben het voor werkgevers supergemakkelijk gemaakt om talloze vacatures te vermelden en voor werkzoekenden om talloze cv's in te sturen. Het probleem is dat ze het ook supergemakkelijk hebben gemaakt dat die cv's nooit worden gezien. Software op basis van kunstmatige intelligentie scant cv's op bepaalde trefwoorden en criteria. Als het ze niet kan vinden, de software filtert die mensen er gewoon uit .
We denken dat we het 20 jaar geleden gemakkelijker hebben gemaakt toen Monster vacatures begon te plaatsen. Het maakt het makkelijker voor de werkgever, het maakt het niet makkelijker voor de werkzoekende, zei J.T. O'Donnell, de oprichter en CEO van het platform voor loopbaancoaching Work It Daily, die een populaire TikTok-account met werkadvies. Je wordt niet afgewezen, je komt gewoon nooit verder dan de technologie.
Soms is waar de software naar scant niet eens logisch - als de Wall Street Journal onlangs opgemerkt, zal het zoeken naar geregistreerde verpleegkundigen die ook computerprogrammering kennen, terwijl ze eigenlijk alleen gegevens nodig hebben.
Aanvragers denken dat ze met een ander mens praten wanneer ze een beschrijving van hun ervaringen schrijven, zei Fuller. Als ze iets uitvoerig gaan uitleggen of het beschrijven zoals ze het zich hadden voorgesteld en dat niet past bij waar het systeem naar op zoek is, heb je de mogelijkheid om de verbinding te verbreken, letterlijk vanwege de woordkeuze.
Om het nog erger te maken, hebben bedrijven de neiging om aan functiebeschrijvingen toe te voegen in plaats van er iets van af te trekken, wat betekent dat de functie-eisen groter zijn geworden dan het vermogen van mensen om er daadwerkelijk aan te voldoen.
Het steeds meer op AI gerichte sollicitatieproces maakt het nog moeilijker voor sollicitanten om door een mens te worden beoordeeld. Volgens Glazen deur , het gemiddeld aantal sollicitaties voor een baan bij een beursgenoteerd bedrijf ligt rond de 250; het gemiddeld aantal geïnterviewde personen is vijf.
Er is een gebrek aan verbeeldingskracht aan de werkgeverskant. Ze gaan ervan uit dat wat mensen doen is waarvoor ze gekwalificeerd zijn, ook al is die huidige baan niet geschikt voor hen. Stel dat iemand parttime werkt als ploegmanager, maar een fulltime verkoopmanager wil worden - het doen van de eerste baan kan hun kansen op die andere baan schaden.
Wat ze doen, is een cv maken dat tegen de volgende huurder zegt: 'Deze persoon is een ploegleider, dat is wat ze doen. We zijn op zoek naar een salesmanager, waarom zouden we die aannemen?' zei Fuller.
Dit systeem is ook niet goed in het begrijpen van wat een persoon zou kunnen doen. Fuller gaf het voorbeeld van een voormalige medewerker van het Army Corps of Engineers die solliciteerde naar een baan als kabeltechnicus, waarbij steeds meer werknemers niet alleen de kabel van mensen moeten aansluiten, maar ook moeten verkopen op kabelpakketten. Hoewel de ingenieur perfect in staat zou zijn om het technische deel van het werk te doen, als ze geen verkoopervaring had, zou ze over het hoofd kunnen worden gezien, zelfs als ze eigenlijk ook een goede verkoopster zou zijn.
Een deel van het probleem is het gebrek aan on-the-job training die werkgevers aanbieden. Steward geeft de schuld aan achteruitgang in vakbonden die zouden vechten voor dergelijke voordelen en een voortdurende verschuiving van risico's en verantwoordelijkheden — inclusief loopbaanontwikkeling — van werkgevers tot werknemers.
Er wordt van mensen verwacht dat ze op de baan komen en de ervaring hebben, de vaardigheden hebben, alles hebben, en maar weinig mensen hebben dat, zei Steward van het Aspen Institute.
De eindeloze zoektocht om het inhuren efficiënt te maken, heeft het inefficiënt gemaakt. Kandidaten die goed passen voor 90 procent van de baan worden gescreend omdat ze niet perfect zijn voor de andere 10 procent. Recruiters worden zo overspoeld met cv's die online binnenstromen dat ze alleen naar de eerste paar kijken en de mensen aannemen die ze het snelst kunnen krijgen in plaats van de mensen die het beste passen.
Ondertussen is het hele proces voor kandidaten een black box. Healy, de ontwerper, kreeg uiteindelijk twee vacatures in minder dan een week nadat ze maandenlang niets had gehoord. Hij heeft nog steeds geen idee waarom.
Wat betreft Washington, de juridisch secretaresse, ze zegt dat ze zichzelf na maanden van proberen eindelijk heeft losgelaten van haar zoektocht naar een baan op LinkedIn. Ze besloot het roer om te gooien en een andere baan te zoeken. In de lente van dit jaar verhuisde ze naar Florida, waar haar zoon woont, en nadat ze haar cv had aangepast, kreeg ze een baan bij de klantenservice van een apotheek. Het loon is veel minder dan wat ze gewend was - ongeveer $ 17,50 per uur - maar ze kan vanuit huis werken en haar kosten van levensonderhoud zijn nu ook lager.
Ik sloeg de bladzijde om, zei ze.
